Fúze, rozdělení, převod jmění na společníka nebo změna právní formy se netýkají jen společníků a věřitelů. Pro zaměstnance znamenají nového zaměstnavatele, jiné vedení a často i obavy o místo. Pokud přeměnu připravujete, musíte splnit informační povinnosti a ohlídat, aby zaměstnanci přešli se všemi nároky. Ukážeme vám, co přechod pracovněprávních vztahů obnáší, v jakých lhůtách zaměstnance informujete a kde nejčastěji vznikají spory.
Stručná odpověď: Při fúzi a rozdělení přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na nástupnickou společnost automaticky a v plném rozsahu (§ 338 zákoníku práce). Zaměstnanci nepodepisují nové smlouvy, zachovávají si mzdu, dovolenou i délku zaměstnání. Při změně právní formy zůstává zaměstnavatel stejný. Dosavadní i přejímající zaměstnavatel musí včas, nejpozději 30 dnů před přechodem, informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců – a pokud nepůsobí, přímo dotčené zaměstnance – a opatření s nimi projednat (§ 339).
Zaměstnanec, který s přechodem nesouhlasí, může dát výpověď. Pokud byl informován nejméně 30 dnů předem, podá ji do 15 dnů od informace a pracovní poměr skončí nejpozději den před přechodem. Pokud informován nebyl, může dát výpověď i do 2 měsíců po přechodu s výpovědní dobou 15 dnů (§ 51a). Zákon o přeměnách navíc vyžaduje upozornění pro zástupce zaměstnanců, popřípadě zaměstnance, zveřejněné spolu s projektem nejméně 1 měsíc před schválením (§ 33, § 33a).
Základní princip: zaměstnanci přecházejí automaticky
Přeměnou zaměstnavatel nezískává ani neztrácí zaměstnance smlouvou, ale ze zákona. Práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele v plném rozsahu. Pro praxi z toho plyne:
| Princip | Co znamená pro vás jako zaměstnavatele |
|---|---|
| Automatický přechod | nepotřebujete souhlas zaměstnanců ani nové pracovní smlouvy |
| Plný rozsah | přechází mzda, benefity, vnitřní předpisy, dohody o odpovědnosti i nároky z minulosti |
| Kontinuita | pracovní poměr trvá bez přerušení, délka zaměstnání se počítá dál |
| Kolektivní smlouva | přechází také, ale jen na omezenou dobu – zpravidla nejdéle do konce následujícího kalendářního roku |
| Informační povinnost | nejpozději 30 dnů před přechodem informujete a projednáte |
Modelový příklad: Společnost ABC s.r.o. s 85 zaměstnanci se sloučila do XYZ a.s. Všichni zaměstnanci přešli na XYZ se všemi nároky – nevyčerpanou dovolenou, nárokem na odstupné i zvýšením mzdy, které jim ABC předem písemně přislíbila v prémiovém řádu. Nové smlouvy nepodepisovali, dostali jen písemné oznámení o změně zaměstnavatele. Příklad je ilustrativní. Jak se sloučení připravuje, popisuje článek projekt sloučení firem.
Co se mění podle typu přeměny
Fúze
Všechny pracovněprávní vztahy zanikajících společností přejdou na nástupce, včetně mzdových a benefitních systémů. Nástupce tak často zaměstnává lidi za odlišných podmínek za stejnou práci – a to je riziko z pohledu rovného zacházení. Podmínky proto sjednocujte postupně a s jasným harmonogramem. Fúzi z pohledu společnosti připravujeme v rámci služby spojení firem.
Rozdělení
U rozdělení musíte jednoznačně určit, který zaměstnanec přejde ke kterému nástupci. Rozhodujícím kritériem bývá organizační začlenění – zaměstnanec jde s činností, kterou vykonává. Při odštěpení a vyčlenění část zaměstnanců zůstává u rozdělované společnosti. Pokud přiřazení v projektu rozdělení chybí nebo je nejasné, hrozí spory o to, kdo je zaměstnavatelem. Jak projekt rozdělení sestavit, ukazuje článek projekt rozdělení rozštěpením, odštěpení pak text rozdělení odštěpením.
Převod jmění na společníka
Zaměstnavatelem se stane přejímající společník. Pro zaměstnance to může znamenat výraznou změnu velikosti a kultury zaměstnavatele, proto komunikaci nepodceňujte.
Změna právní formy
Zaměstnavatel zůstává stejný, mění se jen jeho právní forma. Pracovní poměry pokračují beze změny, aktualizujete jen identifikační údaje v dokumentech. Přehled všech typů přeměn najdete v článku přeměny společností: jak se v nich vyznat.
Informační a konzultační povinnosti
Podle § 339 zákoníku práce informujete odborovou organizaci a radu zaměstnanců včas, nejpozději 30 dnů před přechodem, zejména o:
- stanoveném nebo navrhovaném dni přechodu,
- důvodech přechodu,
- právních, ekonomických a sociálních důsledcích pro zaměstnance,
- připravovaných opatřeních vůči zaměstnancům.
Opatření s nimi projednáte s cílem dosáhnout shody. Projednání není spolurozhodování – nesouhlas odborů vás nezavazuje, ale povinnost projednat musíte splnit. Pokud u vás odbory ani rada zaměstnanců nepůsobí, informujete přímo dotčené zaměstnance ve stejném rozsahu a lhůtě.
Osvědčený postup: (1) připravte písemnou informaci se všemi údaji, (2) uspořádejte informační setkání osobně nebo online, (3) dejte prostor pro dotazy, (4) pořiďte prezenční listinu a zápis, (5) informujte dodatečně nepřítomné. Zákon o přeměnách k tomu přidává upozornění pro zástupce zaměstnanců, popřípadě zaměstnance, které uložíte do sbírky listin nebo uveřejníte na webu spolu s projektem (§ 33 odst. 1 písm. b), § 33a).
Vzorová osnova písemné informace pro zaměstnance
Písemná informace je váš hlavní důkaz, že jste povinnost splnili. Držte se struktury, která pokryje všechny body § 339, a pište srozumitelně – čtou ji zaměstnanci, ne právníci:
- Co se děje – typ přeměny, zúčastněné společnosti a nový zaměstnavatel s identifikačními údaji.
- Kdy – navrhovaný den přechodu a upozornění, že závisí na zápisu do obchodního rejstříku.
- Proč – stručné důvody přeměny.
- Co to pro vás znamená – pracovní poměr pokračuje, mzda, dovolená i délka zaměstnání se zachovávají.
- Co chystáme – plánované změny organizace, harmonizace mezd a benefitů, případně jiná opatření.
- Vaše práva – možnost klást dotazy a upozornění na právo dát výpověď podle § 51a.
- Kontakt – kdo odpoví na dotazy a kdy proběhne informační setkání.
Informaci předejte proti podpisu nebo prokazatelně elektronicky a uschovejte ji alespoň do doby, kdy uplynou lhůty pro případné spory.
Lhůty a čísla, se kterými počítejte
| Co | Lhůta | Předpis |
|---|---|---|
| Informování odborů, rady nebo zaměstnanců | nejpozději 30 dnů před přechodem | § 339 ZP |
| Upozornění ve sbírce listin / na webu | nejméně 1 měsíc před schválením přeměny | § 33, § 33a z. č. 125/2008 Sb. |
| Výpověď informovaného zaměstnance | do 15 dnů od informace; konec nejpozději den před přechodem | § 51a odst. 1 ZP |
| Výpověď neinformovaného zaměstnance | i do 2 měsíců po přechodu, výpovědní doba 15 dnů | § 51a odst. 2 ZP |
| Kolektivní smlouva u nástupce | zpravidla nejdéle do konce následujícího kalendářního roku | § 338 ZP |
Lhůta 30 dnů se počítá od přechodu, tedy zpravidla od zápisu přeměny do obchodního rejstříku. Protože přesný den zápisu dopředu neznáte, informujte raději s rezervou – ideálně souběžně se zveřejněním projektu.
Dopady na jednotlivé oblasti pracovních vztahů
Mzdy a odměňování. Přecházejí dosavadní mzdové podmínky. Rozdíly v odměňování za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jsou ale u jednoho zaměstnavatele problematické, proto je v přiměřené době harmonizujte.
Pracovní doba a dovolená. Přecházejí ujednání o zkrácené či pružné pracovní době i nároky na dovolenou, včetně prodloužené. Doba zaměstnání pro účely dovolené plyne bez přerušení.
Konkurenční doložky a mlčenlivost. Doložky přecházejí a zůstávají v platnosti. Pokud nástupce podniká v širším oboru, může být sporné, na které činnosti se doložka vztahuje.
Odpovědnost. Nástupce přebírá závazky původního zaměstnavatele vůči zaměstnancům, včetně náhrady škody vzniklé před přeměnou. Dohody o odpovědnosti zaměstnanců za svěřené hodnoty zůstávají v platnosti – ke dni přechodu proveďte inventarizaci.
Checklist: Co udělat, aby přeměna neskončila spory se zaměstnanci
- Proveďte audit pracovních smluv, vnitřních předpisů, benefitů a kolektivních smluv všech zúčastněných firem.
- U rozdělení sestavte jmenný seznam zaměstnanců podle nástupců.
- Naplánujte informování a projednání nejpozději 30 dnů před přechodem – s rezervou na termín zápisu.
- Zdokumentujte, kdy a jak jste zaměstnance informovali.
- Připravte oznámení o změně zaměstnavatele a aktualizujte výplatní pásky a docházkové systémy.
- Sestavte plán harmonizace mezd a benefitů s časovým horizontem.
- Prověřte konkurenční doložky a dohody o odpovědnosti.
- Zařaďte pracovněprávní rizika do due diligence – metodiku popisuje článek hodnocení rizik spojení firem.
Kde vznikají spory a jak jim předejít
Nejčastěji se spory točí kolem tří situací. Zaměstnanec tvrdí, že nebyl včas informován, a dá výpověď až po přechodu podle § 51a odst. 2. Zaměstnanci u nástupce zjistí, že za stejnou práci dostávají méně než kolegové z druhé firmy. A při rozdělení není jasné, ke kterému nástupci zaměstnanec patří. Všem třem předejdete včasnou a doložitelnou informací, jasným seznamem zaměstnanců v projektu a harmonizačním plánem.
Pokud po fúzi plánujete organizační změny a propouštění, jde o samostatné rozhodnutí podle zákoníku práce s nárokem zaměstnanců na odstupné. Samotná přeměna důvodem k výpovědi ze strany zaměstnavatele není. Kroky od projektu po zápis shrnuje stránka jak to funguje.
Naše doporučení
Plánujte pracovněprávní stránku přeměny s předstihem, komunikujte otevřeně, plňte zákonné povinnosti, připravte integrační strategii s časovým harmonogramem a vše dokumentujte. Pokud teprve volíte formu přeměny, pomůže vám článek fúze, nebo rozdělení; při dělení firmy využijte službu rozdělení firmy. Pracovněprávní audit a podklady pro informování zaměstnanců zapracujeme do sestavení projektu.
Chystáte přeměnu a nechcete riskovat spory se zaměstnanci? Obraťte se na nás – připravíme pracovněprávní analýzu, informaci pro odbory i zaměstnance a plán harmonizace.
Často kladené otázky
Musí zaměstnanci při fúzi podepisovat nové pracovní smlouvy?
Ne. Práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přecházejí na nástupce automaticky a v plném rozsahu (§ 338 zákoníku práce). Zaměstnancům stačí oznámit změnu zaměstnavatele.
Kdy musíte zaměstnance o přeměně informovat?
Včas, nejpozději 30 dnů před přechodem. Informujete odborovou organizaci a radu zaměstnanců, a pokud nepůsobí, přímo dotčené zaměstnance (§ 339 zákoníku práce).
Může zaměstnanec kvůli fúzi odejít?
Ano. Byl-li informován 30 dnů předem, může dát výpověď do 15 dnů od informace a pracovní poměr skončí nejpozději den před přechodem. Pokud informován nebyl, může dát výpověď i do 2 měsíců po přechodu s výpovědní dobou 15 dnů (§ 51a).
Platí u nástupce dál kolektivní smlouva?
Ano, ale jen omezenou dobu – zpravidla nejdéle do konce následujícího kalendářního roku. Pak se uplatní kolektivní smlouva nástupce nebo nová dohoda.
Mění se něco pro zaměstnance při změně právní formy?
Prakticky ne. Zaměstnavatel zůstává stejný, mění se jen jeho právní forma a identifikační údaje v dokumentech.
Musí zpráva o přeměně obsahovat dopady na zaměstnance?
Zákon o přeměnách mezi povinnými body zprávy (§ 24 odst. 2) dopady na zaměstnance neuvádí. Doporučujeme je přesto popsat; zástupce zaměstnanců navíc upozorníte na jejich práva spolu se zveřejněním projektu (§ 33).